نسل جدید متخصصان صنعتی در دل گل گهر شکل می‌گیرد/ گل گهر، الگویی برای پیوند صنعت و جامعه محلی

تیتر20- آزمون جذب ۷۰۰ نیروی جدید از سوی گروه گل ‌گهر را می‌ توان نه فقط یک اقدام استخدامی، بلکه بخشی از یک استراتژی جامع توسعه منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی شرکتی دانست که سال‌هاست این شرکت در مناطق جنوب شرق کشور، به‌ویژه شهرستان سیرجان، دنبال می‌ کند. 

تمرکز این آزمون بر داوطلبان بومی، نشان‌ دهنده رویکردی برنامه ‌محور و بلندمدت برای توسعه پایدار است که بر اساس آن، گل‌ گهر نه فقط به دنبال رفع نیازهای کوتاه ‌مدت خود در حوزه نیروی انسانی، بلکه به‌دنبال سرمایه‌ گذاری بر سرمایه اجتماعی و انسانی در مقیاس محلی است.

در صنایع معدنی و فولادی، به‌ ویژه در پروژه‌ های زنجیره‌ ارزش که از استخراج تا فرآوری، حمل ‌و نقل، تولید نهایی و صادرات را شامل می ‌شود، اهمیت نیروی انسانی متخصص و متعهد دوچندان است. گروه گل‌ گهر که به ‌عنوان یکی از بزرگ ‌ترین مجموعه‌ های صنعتی-معدنی کشور شناخته می ‌شود، در سال ‌های اخیر تلاش کرده است که توسعه منابع انسانی را از یک عملیات اداری به یک مأموریت استراتژیک تبدیل کند.

آزمون اخیر برای جذب ۷۰۰ نیروی جدید، در بیش از ۱۰ شرکت زیرمجموعه، هم از نظر حجم نیرو و هم از نظر گستردگی تخصص ‌ها و رشته ‌ها، گواهی بر این رویکرد است.  این تعداد از جذب نیرو در یک بازه زمانی فشرده، می‌ تواند نشان‌ دهنده حجم بالای پروژه‌ های توسعه ای گروه گل‌ گهر در افق ۱۴۰۴ باشد.

آن‌چه این آزمون را از بسیاری از آزمون‌ های مشابه متمایز می‌ کند، تأکید ویژه بر جذب نیروی بومی است. در منطقه ‌ای مانند سیرجان، که در عین برخورداری از ظرفیت ‌های معدنی، سال‌ ها با چالش‌ های بیکاری و مهاجرت رو به‌ رو بوده، چنین رویکردی می‌ تواند آثار بسیار مثبت اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی به همراه داشته باشد.

جذب نیروی بومی، به ‌معنای ارتقای بهره‌ وری نیز است، چرا که افراد محلی، به دلیل نزدیکی فرهنگی و اقلیمی، به ‌مراتب نرخ ماندگاری و وفاداری بیشتری نسبت به نیروهای غیربومی دارند. همچنین، هزینه‌ های سربار ناشی از اسکان، تردد و اقامت نیز به شکل چشمگیری کاهش می ‌یابد.

از منظر مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR)، این رویکرد، گل ‌گهر را به ‌عنوان یک بازیگر توسعه ‌گرا معرفی می ‌کند، شرکتی که نه ‌تنها به تولید و سودآوری می ‌اندیشد، بلکه به ساختن جامعه ‌ای توانمند در اطراف خود نیز متعهد است.

نکته مثبت دیگر در این آزمون، اتکا به آزمون کتبی و مصاحبه‌ های تخصصی و روان‌ شناختی است. این مسأله نه‌ تنها تضمین‌ کننده شفافیت در فرایند جذب نیرو است، بلکه بر حرفه ‌ای‌ بودن گل‌ گهر در سیاست ‌های منابع انسانی دلالت دارد. استفاده از مسیرهای رقابتی و ارزیابی ‌محور، به‌ جای مسیرهای غیررسمی و رانتی، می ‌تواند به تقویت سرمایه انسانی واقعی منجر شود.

همچنین، اعلام زود هنگام منابع آزمون و تعیین مهلت مشخص برای ثبت ‌نام، نشان ‌دهنده عزم شرکت برای ارتقای سطح علمی و مهارتی داوطلبان است. این رویه‌ ها در بسیاری از شرکت‌ های مشابه رعایت نمی ‌شود، اما گل‌ گهر با در پیش گرفتن این مسیر، استانداردی متفاوت و بالاتر را در فرآیند استخدامی ترسیم کرده است.

توسعه منابع انسانی در گروه گل‌ گهر تنها به جذب نیرو محدود نمی ‌شود. این شرکت در سال‌ های اخیر برنامه ‌های منسجمی برای آموزش، ارتقای شغلی، مهارت‌افزایی و مشارکت کارکنان در تصمیم‌ گیری‌ های سازمانی در دستور کار قرار داده است. ایجاد دانشگاه گل‌ گهر، دوره ‌های آموزشی ضمن ‌خدمت، و همکاری ‌های دانشگاهی با مراکز علمی معتبر، نمونه ‌هایی از این اقدامات هستند.

در چنین ساختاری، جذب نیروی جدید نه ‌تنها به‌معنای پر کردن جای خالی در چارت سازمانی، بلکه بخشی از فرآیند شکل‌ گیری نسل جدیدی از متخصصان صنعتی در سطح ملی است. نسل جدیدی که در دل خود منطقه، پرورش یافته، آموزش دیده و برای ماندن و ساختن انگیزه دارد.

در مجموع، برنامه جذب نیروی انسانی در گروه گل ‌گهر و تمرکز آن بر داوطلبان بومی سیرجان، فراتر از یک اقدام اداری یا استخدامی است. این اقدام بخشی از یک برنامه توسعه پایدار است که به‌ طور همزمان سه هدف اصلی را دنبال می‌ کند که شامل افزایش بهره‌ وری در تولید و پروژه‌ های صنعتی، کاهش بیکاری و مهاجرت در منطقه سیرجان و جنوب کرمان و افزایش سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در بلندمدت می شود.

اگر این رویکرد، با حمایت نهادهای محلی، استانداری کرمان و همراهی رسانه ‌ها ادامه یابد، می ‌تواند به یک مدل موفق کشوری در حوزه توسعه منابع انسانی صنعتی تبدیل شود. مدلی که نشان می ‌دهد توسعه صنعتی، بدون توسعه انسانی نه ممکن است و نه پایدار.