صنعت در انتظار نیروی ماهر / کمبود نیروی کار؛ زنگ خطر برای صنایع

تیتر 20- در بسیاری از کشورها، به‌ویژه در عرصه صنایع دانش‌بنیان و تولیدی، کمبود نیروی انسانی متخصص به یک بحران واقعی تبدیل شده است. در ایران، این چالش، به دلیل آمیزه‌ای از عوامل اقتصادی، اجتماعی و ساختاری شدت یافته است. از بازنشستگی گسترده نیروهای باتجربه تا مهاجرت افراد نخبه و مشکلات جذب نیروی ماهر، همگی موجب شده شرکت‌ها، به‌ویژه در بخش‌های صنعتی، با مشکل توسعه و بهره‌وری مواجه شوند.

آمارها نشان می‌دهد روند کمبود نیروی متخصص در ایران، طی سال‌های اخیر شتاب بیشتری گرفته است. طبق گزارش مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری در بین فارغ‌التحصیلان دانشگاهی حدود ۴۰ درصد است اما در مقابل، بیشتر صنایع از کمبود متخصص رنج می‌برند. به‌ عنوان مثال، هرچند سالانه هزاران فارغ‌التحصیل مرتبط با حوزه فناوری وارد بازار کار می‌شوند اما حدود ۷۰ درصد شرکت‌ها با کمبود نیروی ماهر مواجهند و شکاف جدی بین مهارت‌های دانشگاهی و نیازهای واقعی بازار کار وجود دارد.

همچنین بر اساس برآورد شرکت پژوهشی‌ داده‌های بین‌المللی  (IDC)، تا حدود دو سال آینده، 90 درصدِ سازمان‌های دنیا با بحران کمبود نیروی متخصص فناوری اطلاعات مواجه می‌شوند. این موضوع، به دلیل تاخیر در ارائه محصول، کاهش قابلیت رقابتی و از دست دادن کسب‌و‌کار، خسارتی بالغ بر 5.5 تریلیون دلار در پی‌ دارد. در این رابطه، سازمان‌ها به‌شدت نیازمند مهارت‌های فنی مانند هوش مصنوعی، مدیریت زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و رایانش ابری هستند.

اکنون پرسش این است: مهم‌ترین عوامل تشدیدکننده کمبود نیروی متخصص که جذب متخصصان را به چالش تبدیل کرده، کدامند؟

از بازنشستگی باتجربه‌ها تا مهاجرت نخبه‌ها
طی دو دهه گذشته، بسیاری از نیروهای کارآزموده یا به سن بازنشستگی رسیده‌اند یا به دلیل شرایط اقتصادی و اجتماعی، ایران را ترک کرده‌اند. این خلأ در صنایع حساس و استراتژیک، بیش از سایر حوزه‌ها احساس می‌شود. اکنون در صنایع نفت، پتروشیمی و خودروسازی و نیز پزشکی، متخصصانی که طی سال‌ها تجربه کسب کرده‌اند، جایگزین مناسب ندارند. به ‌عنوان مثال، در خودروسازی طی سال‌های اخیر، درصد بالایی از مدیران و کارشناسان کلیدی یا بازنشسته شده‌اند و یا به سایر نقاط دنیا مهاجرت کرده‌اند.

ضعف در سیاست‌های جذب و نگهداشت نیرو
بسیاری از شرکت‌ها، به‌ویژه در بخش خصوصی و نیمه‌دولتی، در جذب نیروی متخصص با مشکل مواجهند. از یک‌سو، نظام جذب نیرو، بر اساس شایسته‌سالاری طراحی نشده و از سوی دیگر، نبود مزایای رقابتی، باعث کاهش انگیزه نیروهای توانمند شده است. در حال حاضر، روندی که در بسیاری از شرکت‌های صنعتی مشاهده می‌شود، ورود نیروهای سفارشی توسط سیاسیون یا مقامات استانی است که تحت پوشش «بومی‌گزینی» به سازمان‌ها تحمیل می‌شوند. این موضوع، نه‌ تنها سطح کیفی نیروی انسانی را کاهش داده، بلکه رقابت سالم برای کسب موقعیت‌های شغلی را نیز از بین برده است.

عدم تناسب حقوق و دستمزد
یکی دیگر از چالش‌های مهم در این حوزه، ساختار نامتناسب حقوق و دستمزد است. بسیاری از نیروهای متخصص، با وجود برخورداری از مهارت‌های بالا، متناسب با هزینه‌های زندگی امروزه‌، به‌ویژه در شرایط تورمی فزاینده سال‌های اخیر، حقوق ناکافی و ناچیز دریافت می‌کنند. این امر موجب می‌شود نیروهای ماهر، اشتغال در خارج از کشور و مهاجرت را ترجیح دهند یا در شرکت‌های خارجی که دستمزدهای بهتری پرداخت می‌کنند، مشغول شوند. آمارهای غیررسمی نشان می‌دهد در سال‌های اخیر، نیرو‌های کلیدی و متخصص حدود 67 درصد شرکت‌های دانش‌بنیان، وارد فرایند مهاجرت شده‌اند.

کمبود نیروی متخصص: پیامدها و راهکارها
کمبود نیروی متخصص، نه‌ تنها بهره‌وری را کاهش می‌دهد، بلکه اجرای پروژه‌های کلان را نیز با اختلال مواجه می‌کند. به ‌عنوان مثال، در صنعت نفت، برخی پروژه‌های توسعه‌ای به دلیل کمبود مهندسان ماهر، ماه‌ها به تعویق افتاده است. علاوه بر این، کیفیت محصولات و خدمات نیز تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.

 شرکت‌هایی که به دلیل کمبود نیروی متخصص، افراد کم‌تجربه را جذب می‌کنند، در نهایت، با افزایش ضایعات، کاهش کیفیت و افت رضایت مشتریان روبه‌رو می‌شوند. در این شرایط، ارائه راهکارهایی برای جذب و حفظ نیروی متخصص، از مهم‌ترین اولویت‌هاست.

افزایش جذابیت شغلی، یکی از راهکارهای اساسی برای حفظ نیروهای انسانی توانمند است. شرکت‌ها باید بسته‌های مزایای رقابتی را افزایش دهند و امکان رشد شغلی و توسعه مهارت‌های کارکنان را فراهم کنند. افزایش حقوق و ارائه تسهیلات جانبی نظیر بیمه‌های تکمیلی، امکانات رفاهی و ایجاد مسیرهای ارتقا، تاثیر فراوانی در کاهش مهاجرت متخصصان دارد.

یکی دیگر از اقدامات موثر، توسعه برنامه‌های آموزشی و انتقال دانش بین نسل‌های مختلف نیروی کار است. نبود نیروهای جایگزین برای متخصصان بازنشسته، یکی از چالش‌های اساسی صنایع مختلف به‌ شمار می‌رود. شرکت‌ها باید با مدیریت دانش از طریق دانش‌نگاری، برگزاری دوره‌های‌ آموزشی کاربردی، کارآموزی‌ تخصصی و منتورینگ، دانش و تجربه را به نسل جدید منتقل کنند. استفاده از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی و واقعیت مجازی در آموزش‌های صنعتی نیز روند انتقال مهارت‌ها را تسریع می‌کند.

علاوه بر اینها، توسعه همکاری‌های بین‌المللی، نقش کلیدی در حفظ و جذب نیروهای متخصص ایفا می‌کند. بسیاری از کشورها، از طریق اجرای برنامه‌های مشارکتی جهانی، متخصصان را در قالب پروژه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت حفظ کرده‌اند. ایران نیز می‌تواند با ایجاد فرصت‌های شغلی جذاب برای متخصصان ایرانی خارج از کشور، شرایطی را فراهم کند که این نیروها برای همکاری‌های موقت یا دائم بازگردند. استفاده از الگوی کشورهای پیشرو در زمینه بازگرداندن نخبگان، یک راهکار موثر است.

بهینه‌سازی فرایندهای استخدام نیز از دیگر راه‌حل‌هایی است که در جذب نیروی انسانی کارآمد، سهم بسزایی دارد. بسیاری از فرایندهای فعلی استخدام در کشور با بوروکراسی‌های پیچیده و عدم شفافیت همراه است. حذف روندهای غیرضروری، اصلاح قوانین استخدام و ایجاد سازوکارهایی برای تشویق نیروهای توانمند، به بهبود وضعیت کمک می‌کند. تجربه شرکت‌های موفق در کشورهای پیشرفته در زمینه اصلاح فرایندهای جذب نیرو و افزایش بهره‌وری، نشان می‌دهد تغییر در سیستم‌ سنتی، تاثیر فراوانی در موفقیت سازمان‌ها دارد.

سرمایه‌گذاری روی سرمایه انسانی؛ از انتخاب تا ضرورت
چالش کمبود نیروی انسانی متخصص، نه ‌تنها بر عملکرد سازمان‌ها، بلکه بر توسعه اقتصادی تاثیر منفی می‌گذارد. چنانچه راهکار جامع و پایدار برای این مسئله اندیشیده نشود، شکاف مهارتی بین نیروهای بازنشسته و نسل جدید افزایش خواهد یافت و این موضوع، صنایع کلیدی را با بحران مواجه می‌کند.

 
پیتر دراکر، پدر مدیریت نوین می‌‌گوید: «ارزشمندترین دارایی‌های یک سازمان در قرن بیستم، ابزار تولید آن بود و در قرن حاضر، کارکنان فرهیخته و بهره‌وری آنها، چنین جایگاهی خواهند داشت.» وی که بیش از 60 سال قبل، برای نخستین بار تعبیر «کارکنان دانشی» را به‌کار برد، معتقد است آنها، کسانی هستند که سرمایه و توانمندی اصلی‌شان، دانش و مهارت تخصصی‌شان است. در مدیریت دانش از این افراد به عنوان سرمایه انسانی سازمان یاد می‌شود.

بنابراین شرکت‌ها، دولت و نهادهای آموزشی باید سیاست‌هایی را تدوین کنند که نه ‌تنها مانع مهاجرت نخبگان شود، بلکه زمینه را برای پرورش نسل جدید متخصصان فراهم کند. بی‌تردید سرمایه‌داری دانش سازمانی، رمز ماندگاری در دنیای رقابتی امروز است. در این شرایط، سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی، دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک ضرورت برای بقای اقتصاد کشور است؛ همان موضوعی که چشمِ اسفندیارِ ایران ِامروز است.